الناصر: هيكلة الرواتب تنتهي في 2025 وإلغاء العلاوات والترفيعات وهذه سيناريوهات هيئة الخدمة

*الناصر: تسلمنا المسودة الأولية للإطار التنظيمي والتشريعي لهيئة الخدمة الجديدة

*الغاء الترفيع الوجوبي والجوازي والعلاوات

*هيكلة الرواتب لم تمس من على رأس عمله

*نسبة الإناث في الجهاز الحكومي 56 بالمئة بعد استثناء وظائف الفئة الثالثة

*70 بالمئة من تعيينات الوظائف العليا خلال 21 شهرا ذهبت لمصلحة الإناث

*تحديث بطاقات الوصف الوظيفي لوظائف الخدمة المدنية

عمون – أحمد الزبون – “هيكلة الرواتب تستمر حتى عام 2025. إلغاء الترفيع الوجوبي والجوازي والعلاوات. وإدخال مفهوم الجديد “الترقية” بحسب الشاغر”، هذا ما تضمنه التصنيف الجديد لموظفي الجهاز الحكومي، وفق ما أكده رئيس ديوان الخدمة المدنية سامح الناصر.

عمون أجرت حوارًا موسعًا مع الناصر حول التعديلات الجديدة التي ستمس موظفي الجهاز الحكومي، وما ينسحب ضمن خارطة الطريق وتطوير القطاع العام.

يقول الناصر، إن التصنيف الموضوعي الجديد سيبدأ بوظائف الأمناء العامين والعقود الشاملة على جدول التشكيلات 2023، ليتم الانتقال تدريجياً لبقية الوظائف، موضحًا أن هيكلة الرواتب تنتهي وفق التصنيف الجديد في 2025، ولن تمس من على رأس عمله مع تلميحه إلى إمكانية تطبيقه بعد عام 2025 بشروط وموافقة مجلس الوزراء في حينه.

ويضيف، أن الرواتب ستحدد وفق مجموعة من المعايير؛ ابرزها أثر القرارات الصادرة عن الوظيفة، وهل هي خارجية أو داخلية، وفي حال حدوث خطأ ما، هل يمكن سحب القرار أم لا، مشيرًا إلى صعوبة الحكم على قيمة الرواتب في الوقت الراهن “وإنما تفرزه الدراسة الميدانية المبنية على المنهج الكمي”.

ولم تقف برامج الديوان عند هذا الحد بل تجاوز الأمر إلى تحديث الأوصاف الوظيفية، ما ينجم عنها “ما كان يعتبر متطلبا إضافيا قبل خمس سنوات بات الآن من المتطلبات الأساسية”.

وعن سيناريوهات تحويل الديوان إلى الهيئة الجديدة، أجاب الناصر أن التفكير ينصب على مقترحين؛ أولهما تشكيل مجلس مفوضي الهيئة، بحيث يشرف كل مفوض على أنشطة محددة من المهام المنوطة بالهيئة، فعلى سبيل المثال مفوض لتطوير الأداء المؤسسي ومفوض للرقابة والتفتيش الإداري، بالإضافة إلى إمكانية إضافة ممثل عن القطاع الخاص، لافتا إلى أن المقترح قد يفضي إلى إلغاء مجلس الخدمة المدنية.

أما المقترح الآخر يتمثل بالإبقاء على مجلس الخدمة المدنية يتخذ قرارات لكنه يتوجب أن يرأسه رئيس الوزراء أو نائب رئيس الوزراء حتى يمنحه القوة الكافية مع ضرورة مراجعة مهامه وتشكيلته ومسؤولياته.

ويشير إلى تسلم ديوان الخدمة المدنية، المسودة الأولية للإطار التنظيمي والتشريعي للهيئة، ما يؤكد التزام الديوان وفريق العمل القائم على المهمة بإنجاز التشريعات الناظمة للهيئة الجديدة قبيل نهاية العام.

ويشدد على ضرورة عدم المبالغة في منح المزايا للإناث؛ كونها تصبح سلبية وقد تحجب الدوائر الحكومية عن تعيينهن، “إذا صار فيها توسع بالمزايا قد يؤثر على عملها”، وخاصة أن نسبة وجود الإناث في الجهاز الحكومي تبلغ 56 بالمئة، بعد استثناء وظائف الفئة الثالثة التي لا تقبل عليها بسبب ظروف العمل فيها.

وتحدث عن مفهوم الإدارة المرعوبة الذي يعنى بعدم وجود جرأة عند صاحب القرار باتخاذ قرارات المساءلة، والتي تأثرت فيها الإدارة الأردنية على غرار المنطقة والعالم بأكمله بتبعات الصراعات وخصوصا ما يتعلق بالربيع العربي.

*ملامح التهميش ونقلة نوعية

ويؤكد، عودة الديوان أن يأخذ موقعه الاعتيادي من خلال التعديلات على نظام الخدمة المدنية ضمن حزمة التحديث الإداري.

ويقرّ الناصر بتراجع الإدارة الأردنية الملموس من قبل جلالة الملك عبدالله الثاني والمواطنين، عازيا ذلك إلى أبعاد المؤسسات المركزية المعنية بإدارة رأس المال البشري المتمثلة بالديوان ومعهد الإدارة العامة عن إدارة ملف الإصلاح والتطوير.

ويستذكر قول جلالة الملك “لا يوجد إصلاح سياسي ولا اقتصادي دون الإصلاح الإداري”، إذ دون تنمية المورد البشري لن يكون هنالك إصلاح إداري.

وربط الناصر دعم الديوان والمعهد بتحقيق الإصلاح الإداري، “بدون ما ادعم ديوان الخدمة المدنية ومعهد الإدارة العامة سياسيًا معنويًا وماليًا لن نتقدم إلى الأمام”.

ويلفت النظر إلى أن جلالة الملك يوفر الدعم السياسي في أعلى مستوياته وبصورة غير مسبوقة، ما يؤكد عدم وجود أيّة مبررات لعدم الانطلاق إلى الأمام، على حد وصفه.

ويتحدث عن المحاولات العديدة في السابق لإلغاء الديوان أو دمجه، “وصدرت قرارات بإلغاء الديوان في عام 2001 لكن تم تراجع عن القرارات حينما اتضحت الصورة”.

ويشدد على أن الديوان حافظ على تماسك الإدارة الأردنية مع التأكيد على أنها ليست بالسوء الذي يظهره البعض، بالرغم من الانتقادات التي طالت الإدارة في الآونة الأخيرة.

ويبين، وجود مؤشرات جيدة في الإدارة؛ نسبة الموظفين من عدد السكان، ومقارنة مع الدول المجاورة فيما يتعلق بمدركات الفساد، وعلاوة على نسبة الجامعيين في الجهاز الحكومي التي تشكل أكثر من 56 بالمئة وتصل إلى 75 بالمئة إذا أخذت مع حاملي شهادة الدبلوم، بالإضافة إلى أن الجهاز يعد فتيًا وليس كما يروح له البعض.

ويوضح، أن تلك المؤشرات يمكن تطويرها والبناء عليها لكن ما يبحث عنه الأردن التميز في الأداء؛ لذا قامت الحكومة بقطع شوطًا طويلًا بدعم كبير للديوان من خلال التحول في بنيته التنظيمية والهيكلية بإنشاء هيئة الخدمة والإدارة العامة لأخذ مهام وزارة تطوير القطاع العام في تطوير الأداء المؤسسي والمهام المتعلقة بالرقابة الإدارية، بالإضافة إلى الثقافة المؤسسية.

واسترجع الناصر ذكرياته حينما انضم إلى الديوان في 1 كانون الثاني من عام 1990، “الإدارة الأردنية آنذاك كانت في أوج ألقها، ومحط اهتمام على مستوى الإقليم، وتصدر الكفاءات والقيادات داخل الأردن وخارجه”.

ويقول إن مرحلة عدم العناية الكافية في الديوان بدأت بإنشاء ديوان الرقابة والتفتيش الإداري في عام 1992، “أذكر حينما عملت بمعية رئيس الديوان الراحل محمد سعيد أبو نوار في عام 1990، على نظام الخدمة المدنية رقم 1 الذي يتضمن وجود ثلاثة أمناء عامين – أمين عام لشؤون الموظفين، وأمين عام للتطوير الإداري، وأمين عام للرقابة والتفتيش المركزي-، ولكن عام 1992 تم سحب مهام الرقابة والتفتيش لصالح ديوان الرقابة والتفتيش الإداري”.

ويضيف، أن ديوان الرقابة والتفتيش ألغي بعد مضي 10 سنوات على إنشائه لكن لم تعود صلاحيات الرقابة والتفتيش للديوان بعد ذلك، وأسندت إلى ديوان المحاسبة المنشغل بالرقابة المالية.

وبعد استحداث وزارة التنمية الإدارية سحبت ارتباط معهد الإدارة العامة من رئيس الديوان، وفق الناصر.

وأشر على موطن الخلل حينما تحدث عن الربط العضوي ما بين المسار التدريبي والمسار الوظيفي، “سأتكلم بوضوح. هنالك ربط عضوي ما بين المسار الوظيفي والمسار التدريبي. فلا يجوز بأيّ حال من الأحوال فصل المسارين على اعتبار أنهمها مكملين لبعضهما. حيث من رئيس مجلس إدارة معهد الإدارة العامة إلى لا شيء!. وهنا عملية أبعاد المؤسسات المركزية عن دورها الحقيقي”.

*هيكلة الرواتب والتصنيف الموضوعي

ويقول الناصر، إن مخرجات خارطة الطريق تتضمن ما يزيد عن 260 مبادرة، موزعة على المحاور الرئيسية الثلاثة والمكونات السبعة.

ويوضح، أن مجموعة من المبادرات الموجودة في مكون الموارد البشرية؛ بينها الانتقال من التصنيف الشخصي المرتبط بالمؤهل العلمي والخبرات إلى التصنيف الموضوعي أو الوظيفي فيما يتعلق في بنية تصنيف الرواتب بالخدمة المدنية.

ويعني التصنيف الوظيفي، بحسب الناصر، بارتباط الأجر في طبيعة الوظيفة، الذي يرمي إلى الانتقال لخصوصية وطبيعتها ومهامها ومسؤولياتها وطبيعة القرارات التي تتخذها والصلاحيات الممنوحة للوظيفة، والعلاقات الداخلية والخارجية، وما يتصل بشروط أشغال الوظيفة من حيث الندرة.

ويؤكد وجود أساليب علمية في تحليل الوظيفة وتقيمها، “بعدما يتم وضع مكونات الوظيفة وخصائصها التفصيلية أقوم بتقييم هذه المكونات ضمن آلية توزين علمية مبنية على منهجية كمية تعطى مجموعة من النقاط حسب المعايير. فممكن أن تكون سبعة معايير أو 14 معيارا. تصنف ضمن مصفوفة الوظائف المرجعية، ويتم على ضوء التقييم الكمي الرياضي يحدد الراتب”.

ويعرج على وجود غايات أخرى للتصنيف مثل التعيين والتدريب والترقية وبرامج الاحلال والتعاقب مع التأكيد على أن تحديد الأجر أهم الأهداف التي يرمي إليها التصنيف الجديد، موضحا أن النظام الحالي المراد تعديله يهدف إلى المساواة ما بين الوظائف.

ويبين، أن رواتب الأمناء العامين في الوقت الراهن متساوية ولكن التصنيف الجديد يسعى إلى العدالة وليس المساواة، “سيتم التفريق ما بين وظائف الأمناء العامين والمدراء العامين، هنالك متطلبات وشروط وخصائص معينة من أمين عام لآخر، فعلى سبيل المثال لو أخذنا أمين عام وزارة الاقتصاد الرقمي والريادة، هذا النوع من الوظائف المتخصصة العليا وخاصة أن الطلب عليها مرتفع حاليًا على ضوء أهمية التحول الرقميّ، لذا سأمنح الأجر بحسب الوظيفة لاستقطاب كفاءات عالية المستوى. هنالك العديد من الوظائف في ديوان الخدمة المدنية حينما يتم تعيين الموظف امينا عاما ينقص راتبه؛ لأن الرواتب متساوية بين الأمناء العامين”.

ويشدد على ضرورة التعامل مع خصوصية الوظيفة، وبالتالي على ضوء التصنيف، الذي يجري بمنهجية علمية كمية، سيتم توزين الوظائف بعد تحليلها وتقويمها، تمهيدا لمنحها ما يستحق من أجر، مشيرا إلى أن التفاوت ما بين رواتب الأمناء العامين يرتبط بالخصوصية والندرة وظروفها وأثرها، “بعض الوظائف في المجال الاقتصادي والاستثماري، تعد في غاية الأهمية”.

وسيبدأ التصنيف الموضوعي الجديد بوظائف الأمناء العامين والعقود الشاملة على جدول التشكيلات 2023، ليتم الانتقال تدريجياً لبقية الوظائف حتى عام 2025، وفق الناصر.

*دراسة تجارب التصنيف الموضوعي

ويقول، إن المدرسة الفرنسية تتبع التصنيف الشخصي والذي يتواجد بالمنطقة العربية مثل مصر ودول شمال أفريقيا، في حين تتبع التصنيف الموضوعي معظم الدول المتقدمة عموما مثل الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا ودول الخليج العربي.

ويقرّ الناصر أن التصنيف الموضوعي يمكن أن تطاله بعض الانتقادات؛ نظرا للكلف المالية المترتبة على تطبيقه، لكن في ذات الوقت لا يعني بالضرورة في التصنيف الجديد أن الوظائف سترتفع رواتبها.

ويلفت النظر إلى أن الرواتب ترتبط بالعملية التحليلية التي ستجرى لتقويم وتوزين الوظائف حسب طبيعتها، “بعض الوظائف ممكن تنخفض رواتبها، والبعض الآخر ممكن ترتفع”.

ويشدد على أن التصنيف الجديد لن يمس من على رأس عمله، “فالقديم على قدمه، الموظفون الحاليون لن يتم التعامل معهم بالآلية الجديدة. فسيكون تطبيقها على الوظائف التي سيتم التعيين عليها، وبالتالي العلاقة ما بين الموظف والحكومة تنظيمية، وتستطيع الحكومة تعديل انظمتها بما يخدم برامجها وتوجهاتها”.

ويبرز الحديث عن تحديد قيمة ارتفاع أو انخفاض الراتب وفق التصنيف الجديد، لكن الناصر تمسك بأن ذلك يرتبط بمجموعة من المعايير؛ وابرزها أثر القرارات الصادرة عن الوظيفة، وهل هي خارجية أو داخلية، وفي حال حدوث خطأ ما، هل يمكن سحب القرار أم لا، مؤكدا صعوبة الحكم على قيمة الرواتب في الوقت الراهن وإنما تفرزه الدراسة الميدانية.

وعن الموظفين على رأس عملهم، يوضح أن الأولوية الحالية للوظائف الجديدة حتى عام 2025، وبعدها سيتم النظر في حينه بالموظفين على رأس عملهم، بحيث تضع آلية بالانتقال إلى التصنيف الموضوعي لكن يكون الموظف مستوفيا للشروط الجديدة، مؤكدا أنه لن تكن عملية الانتقال تلقائية بل بحسب الشروط والمعايير المعدة بعد موافقة مجلس الوزراء.

*إلغاء الترفيع الجوازي والوجوبي والعلاوات

ويؤكد الناصر، أن النظام الجديد يلغي الترفيع الجوازي والوجوبي ويحوله إلى مفهوم الترقية على الوظائف الشاغرة ضمن الاحلال والتعاقب، ما يعني عدم وجود ترفيع تلقائي بل ترقية مرتبطة بالشاغر ويتنافس عليها الموظفين بمن يستوفي شروط الوظيفة.

ويضيف، أن العلاوات أيضا ستلغى وفق التصنيف الموضوعي ولا الحوافز بصورتها الحالية.

*مشروع وطني جديد

ويكشف الناصر عن مشروع وطني، يواكب هيكلة الرواتب بحسب التصنيف الموضوعي، المتمثل بتحديث بطاقات الوصف الوظيفي لوظائف الخدمة المدنية كافة، بما ينسجم مع التطورات والمستجدات الحديثة ومتطلبات أشغال الوظائف في المرحلة الحالية.

ويبين، أن الأوصاف الوظيفية الحالية تضمنت مهارات وخبرات فرضتها الواقع حينما أعدت لكن ما كان يعتبر متطلبا إضافيا قبل خمس سنوات بات الآن من المتطلبات الأساسية مثل استخدام تكنولوجيا الاتصال وتقديم العروض الإلكترونية والمهارات اللغوية سواء كانت اللغة الإنجليزية أو العربية.

ويشير إلى أن تحديث الأوصاف الوظيفية ستراعي الكفايات بأنواعها سواء كفايات جوهرية أو عامة أو وظيفية أو مهنية أو فنية، بالإضافة إلى المهارات التي باتت متطلبات أساسية، وليس فقط الجوانب الأساسية كالتحصيل العلمي والدورات.

وينوه إلى أن العمل سيبدأ اعتبارا من العام المقبل على وظائف الأمناء العامين والمدراء العامين والعقود الشاملة.

ويقول، إن تحديث الأوصاف الوظيفية لم تكن مطروحة ضمن خارطة الطريق ولا ضمن برامج الديوان، “لكني وجدته متطلبا أساسيا لإنجاز التحديث الإداري بصورة كاملة”.

ويضيف، أن تحديث الأوصاف يحتاج إلى جهد ضخم وخاصة مع وجود الآلاف من الوظائف المختلفة ودراسة مكوناتها وخصائصها، لذلك سيعمل على التحديث فريق وطني، متطرقا إلى أن التنسيق مع رئيس اللجنة الوزارية العليا لمتابعة تنفيذ خارطة الطريق ناصر الشريدة لتأمين الدعم اللازم للمشروع.

وينوه إلى أن المشروع على المدى القصير يحتاج إلى أنفاق الأموال لكن على المدى المتوسط والبعيد من المتوقع أن يكون هناك وفرًا، مستذكرا قول أحد المسؤولين له إنه وفر بالمخصصات المالية من خلال إلغاء مخصصات التدريب؛ ليرد عليه الناصر “هذا ليس توفيرًا. وهذا سيكبدك مبالغ مالية كبيرة لاحقا”.

*سيناريوهات الهيئة الجديدة

ويقول الناصر، إن مجلس الوزراء أقر مخرجات اللجنة المعنية بتحول دور ديوان الخدمة المدنية إلى هيئة الخدمة والإدارة العامة، ما يضيف شكلا تنظيميا جديدا في إدارتها ومنهجيتها.

ويوضح، أنه سيكون هناك اقتراح لأكثر من بديل، أي من الممكن يتحول الديوان إلى هيئة ويبقى مجلس الخدمة المدنية يتخذ قرارات لكنه يتوجب أن يرأسه رئيس الوزراء أو نائب رئيس الوزراء حتى يمنحه القوة، “هنالك وزراء لا يحضرون مجلس الخدمة المدنية، وبالتالي إذا ابقينا على شكله الحالي، سيصبح هنالك مراجعة لمهامه وتشكيلته ومسؤولياته، بما يواكب مخرجات خارطة الطريق”.

ويعرج على وجود شكل آخر المقترح يتضمن وجود مجلس مفوضي الهيئة الجديدة، يشرف المفوض على أنشطة محددة من المهام المنوطة بالهيئة، فعلى سبيل المثال مفوض لتطوير الأداء المؤسسي ومفوض للرقابة والتفتيش الإداري، بالإضافة إلى إمكانية إضافة ممثل عن القطاع الخاص.

وتمنح قرارات المجلس، بحسب المقترح، صلاحية الضابطة العدلية حتى تكون ملزمة في التنفيذ، حيث أن الديوان يواجه في الوقت الراهن بعض الصعوبات بتصويب مخالفات للنظام من قبل دوائر ومؤسسات حكومية، وبالتالي فإذا ما منح المجلس تلك الصلاحية يمكنه تعزيز جانب هام جدا في الإدارة.

ويبين أن تلك المخالفات قليلة التي قد تكون بسبب وضوح الرؤية للمؤسسات فيما يتعلق بالتشريعات لكن يسعى الدِيوان وجود سلطة مباشرة في إلغاء القرار لكسب الوقت.

ويلفت النظر إلى أن ذلك يجعل المجلس القدرة على المسألة والرقابة ويعزز قدرة الهيئة بدورها الفعال، “ما بدنا رقابة تكون صورية”.

وينوه إلى أن خارطة الطريق تحدثت عن توجهات عامة ووضعت بعض البدائل من بينها إمكانية وجود مجلس مفوضي أو تطوير مجلس الديوان، “وفي حال انشاء مجلس مفوضي الهيئة يمكن النظر بمدى أهمية وجود مجلس الخدمة المدنية من عدمه”.

ويشير إلى أن بقاء الهيئة دون مجلس خاص بها، يتوجب أن يكون هنالك أمينا عاما للشؤون الفنية وأمينا عاما للشؤون الإدارية والمالية، بحيث يكون هنالك امينا عاما يتولى مهام متابعة الجوانب الفنية التي تغطي الرقابة والثقافة المؤسسية وإدارة التغيير لأن حجم اليومي الممارس يعد هائلا، ما يوفر شكل من أشكال التفرغ.

وحول مسار الهيئة التشريعي، يوضح الناصر أن عمل مخرجات خارطة الطريق هائلة وكبيرة مع التنويه إلى المواعيد الموضوعة حرجة لكنها ليست مستحيلة.

ويتطرق إلى أنه يجري العمل في الوقت الراهن على وضع الإطار التنظيمي والتشريعي، لافتا إلى تسلمه المسودة الأولية من فريق العمل الذي يتراسه الأمين العام السابق للديوان بدرية البلبيسي بمشاركة ممثلي عن الديوان.

ويقول إنه بدعم من الوكالة ألمانية للتنمية، يوجد خبراء محليين يقوموا بالمساعدة في هذا الإطار، بينهم عملوا في لجنة تطوير القطاع العام، مضيفا أن الديوان ملتزم برفع المشروع المتكامل إلى الحكومة حسب المدة المقررة سابقا.

وينوه إلى أن اللجنة الوزارية العليا لمتابعة تنفيذ البرنامج التنفيذي لتحديث القطاع العام أرسلت الأولويات التي سيعمل الديوان على تنفيذها حتى نهاية العام، تتضمن الاستراتيجية الخاصة بالموارد البشرية على المستوى الوطني، والبدء بالعمل على إدارة التغيير والثقافة المؤسسية، وصولا إلى المشروع المرتبط بالتصور الجديد للهيئة وما يتصل بها.

ويعمل الديوان على حصر أعداد الخبراء الذين سيعملون على مشروع الثقافة المؤسسية، مشيرًا إلى أن المشروع ممتد للعام المقبل أيضًا، “لكن فيما يتعلق بالهيئة واطارها التنظيمي والتشريعي وحوكمتها. ملتزمون بالموعد المقرر من قبل الحكومة”.

وشكر رئيس الوزراء بشر الخصاونة وجميع الشركاء في الجهاز الحكومي على دعمهم لديوان الخدمة المدنية.

*مزايا الإناث

يؤكد الناصر أن نظام الخدمة المدنية المعمول به في الوقت الراهن، وضع عديد المزايا للموظفة التي تكفل أداها لعملها، بما ينسجم مع تطلعات جلالة الملك في تعزيز دور عمل المرأة في سوق العمل.

ويوضح أن الأردن يمنح المرأة إجازة الأمومة 90 يوما، بينما في معظم الدول التي يوجد فيها نمو سكاني مرتفع – كما الأردن – تمنح المرأة اقل من ذلك بكثير، الأمر النابع من احترام المرأة وتعزيز دورها في سوق العمل.

ويلفت النظر إلى أن المرأة تستطيع أخذ إجازة دون أجر بلا شروط في حال كان زوجها يعمل بالخارج أو أي سبب، واجازة العدة الشهرية، بالإضافة إلى توفير البيئة الأمنة للمرأة اذا كانت حامل.

ويشدد على ضرورة عدم المبالغة في منح المزايا للإناث؛ كونها تصبح سلبية وقد تحجب الدوائر الحكومية عن تعيينهن، “إذا صار فيها توسع بالمزايا قد يؤثر عملها”.

ويبين أن نسبة وجود الإناث في الجهاز الحكومي تبلغ 56 بالمئة، بعد استثناء وظائف الفئة الثالثة التي لا تقبل عليها بسبب ظروف العمل فيها.

ويتطرق إلى أن 70 بالمئة من تعيينات الوظائف العليا خلال 21 شهرا ذهبت لمصلحة الإناث، منوهًا إلى أن هذا الأمر ليس مرتبط بمنح أفضلية للمرأة على حساب الرجل بل نتيجة تسجيل الإناث نتائج تتجاوز الذكور، “لأنهن لديهن كفاءة وشكل من أشكال التميز، وهذا الرقم مقرون بالأرقام في نتائج التوجيهي والقبول الموحد. وحينما تعطي المرأة فرصة متساوية مع الذكر تثبت كفاءتها”.

وينوه إلى أن نسبة مشاركة المرأة خارج الخدمة المدنية ضعيفة، يتوجب مراجعة شروط وبيئة العمل بحيث تكون ملائمة لسوق العمل من حيث ساعات الدوام وظروف العمل.

*تدوير الموظفين

يقول رئيس ديوان الخدمة المدنية، إن تدوير الموظفين سيكون مقرونا بمنهجيات مبنية على احتياجات الدوائر والمواصفات والقدرات التي يتمتع بها، بما يخدم احتياجات الجهاز الحكومي.

ويضيف، أن عملية التدوير ستكون مرتبطة بعملية الاحلال والتعاقب الوظيفي وعملية الدوران الوظيفي، لافتا إلى أنه سيتم العمل عليها حسب الأولويات.

وينوه إلى أنه المستهدفات من حيث المرونة والاستثمار الأمثل للموارد البشرية.

*الثواب والعقاب

واستذكر الناصر – هنا – قول الصحابي علي بن أبي طالب “من أمن العقاب أساء الأدب”.

ويوضح أن أحكام نظام الخدمة المدنية منذ عام 2014، ضمت إلغاء مفهوم الوظيفة الدائمة وجرى استبدالها بالعقود السنوية المبنية على تقييم الأداء، متطرقا إلى أن الفصل العاشر من نظام الخدمة أيضا يتحدث عن أخلاقيات المهنة ومدونة السلوك الوظيفي التي أقرت من مجلس الوزراء المتضمنة مجموعة الواجبات والحقوق للموظفين.

ويبين، “تأثرت الإدارة الأردنية على غرار المنطقة والعالم بأكمله بتبعات الصراعات وخصوصا ما يتعلق بالربيع العربي، وبروز مظاهر وهن معينة انعكس على ما أطلق عليه بالإدارة المرعبة”.

ويشير إلى أن الإدارة المرعوبة تعني عدم وجود جرأة عند صاحب القرار باتخاذ قرارات بما فيها المساءلة، التي تعد من الأركان الأساسية في الإدارة والمسمى الثواب والعقاب أو مكافأة المجد ومحاسبة المقصر، مشددا على أنها لا تزال موجودة بدليل أن معظم الوزراء والامناء يقوموا بتفويض صلاحياتهم للإدارة التنفيذية الوسطى، “لكن لا أحد يريد اتخاذ قرارات في إجراءات التأديبية أو قضايا تتعلق بالثواب والعقاب”.

ويتابع، “ما نسعى إليه ان تكون آلية محددة من خلال تحديد المسؤوليات بصورة واضحة للأمناء العامين والمدراء العامين بما مطلوب منهم تحقيقه خلال عام، وتحديد الموارد والاحتياجات لتنفيذ المستهدفات والنتائج”.

ولم يخفِ الناصر وجود تفكير بإنشاء لجنة مكونة مجلس مفوضي الهيئة الجديدة أو من مجلس الخدمة المدنية – حسب ما يقره مجلس الوزراء -؛ لتقوم بعملية التقييم لمخرجات الأمين العام أو المدير العام،” فإذا حقق عمله والمستهدفات يستمر بموقعه، وإذا لم يحقق يتوجب مغادرة منصبه. هذا شكل من الأشكال المساءلة”.

ويقول إن وضع مؤشرات أداء للأمين العام بصورة “اوتوماتيكية” سيقوم بذاته بنقلها إلى الحلقات الأدنى، بما ينسحب على الموظفين كافة ويتابع المهام.

وتحدث الناصر عن عقد ملتقى للأمناء العامين مطلع الشهر المقبل برعاية رئيس الوزراء بشر الخصاونة، لشرح ماهية المسؤوليات المطلوبة منهم والادوار والمهام.

*علاقة الديوان مع النواب

ويعبّر الناصر عن تفهمه الكبير بأن الديوان يعد الجهة الوحيدة في الأردن التي لا تستطيع تلبية طلبات جميع المتعاملين معها على غرار الجهات الحكومية الأخرى.

ويضيف، أن الديوان محصور بعدد وظائف لا تتجاوز 9 آلاف وظيفة بأحسن الأحوال مقابل عشرات أضعاف سنويا من الخريجين، “هذا بالضرورة يدفع أي مواطن او مسؤول سواء كان بالسلطة التشريعية أو التنفيذية إلى شعور عدم الرضا”.

ويقول إن الديوان خلال تنافسه في جائزة الملك عبدالله للتميز للأداء الحكومي والشفافية كان يحرز نقاط جيدة في معظم المحاور باستثناء رضا المواطن مع التأكيد على أنه بالرغم من ذلك تمكن الديوان من الظفر بالجائزة في عام 2018.

ويشير إلى وجود محددات ترمي إلى عدم تضخم الجهاز الحكومي إلى حجم ينجم عن نتائج اقتصادية سيئة، منوها إلى أن الديوان يحرص منذ تسعينات القرن الماضي على ضبط الجهاز الحكومي، “ننظر إليه كحجم متزن، ونسبته لا تتجاوز 2.1 بالمئة من عدد السكان التي تعد من النسب الأقرب للنسب الأوروبية”.

ويشدد على تمسكه بأن لا يكون الجهاز الحكومي مقرا البطالة المقنعة من خلال تكديس موظفين دون حاجة، ما سيؤدي في حال تطبيقه إلى شلل تام في الجهاز الحكومي.

ويعرب عن فخره واعتزازه على عدم وجود أية مخالفات على الديوان؛ كونه يلتزم بمعاني العدالة والنزاهة وتكافؤ الفرص بما ينسجم مع الورقة النقاشية لجلالة الملك.

ويتحدى الناصر، إيجاد مخالفة واحدة على الديوان، فيتم تطبيق تلك المعاني في الممارسات اليومية، بحجة عدم وجود مخالفات في تقارير ديوان المحاسبة وهيئة النزاهة ومكافحة الفساد والمركز الوطني لحقوق الإنسان والمنظمات الرسمية والدولية.

وعن الاستثناءات من نظام الخدمة المدنية، يؤكد الناصر عدم وجود رغبة لدى الحكومة بالمخالفة التشريعية، حيث جرى تداول قوائم على أنها استثناءات من رئاسة الوزراء “لكن هذا غير صحيح بل تلك القائمة نسبت من ديوان الخدمة للأشخاص ذوي الإعاقة الممنوحة لهم بموجب القانون”.

ويلفت النظر إلى أن غياب المعلومة يؤدي إلى الارباك مع التأكيد على أن عدد الاستثناءات لا تذكر، مشيرا إلى أن أبناء الشهداء يتم تعيينهم على الفور وأبناء المصابين العسكريين بالإضافة إلى الأسرة التي يوجد فيها حالتي إعاقة يتم تعيين الأخ سليم، والارملة التي تعيل أطفالها.

وينوه إلى أن عدد عقود شراء الخدمات في الدولة الأردنية لا يزيد عن 2500 ومعظمهم يعملوا في مجالات لابد أن يكون هنالك شراء خدمات مثل حراس الآبار والآثار والغابات.

*الدبلوم الفني

يؤكد رئيس ديوان الخدمة المدنية أن حملة الدبلوم الفني أهم مخرجات اللجنة الملكيّة لتنمية الموارد البشرية في عام 2016.

ويضيف، أن الدبلوم يعنى بالأشخاص الذين لم يحالفهم الحظ بتخطي شهادة الثانوية العامة، وبالتالي يستطيعوا إكمال دبلوم فني يعنى بتخصصات تقنية من خلال الدراسة لمدة سنتين.

ويلفت النظر إلى أن تلك الفئة اجتازت الامتحانات المقررة لهم لكنهم تفاجوا بشروط في أنظمة المؤسسات المعنية لا تمكنهم من الانخراط بالعمل، مشيرا إلى أنهم موزعين ما بين فنيي أسنان ومختبرات وفنيي مساحة.

ويقول، إن تلك الفئة يبلغ عددها 179 شخصا منعت من مزاولة المهنة لأنهم لم يحصلوا على شهادة الثانوية العامة، ما يتناقض مع الغاية المعنية باستيعاب الخريجين من الدبلوم الفني.

ويشدد على أن مجلس الوزراء وافق على الطلب المقدم من قبل الديوان لاستثنائهم من هذه الأنظمة وتشكيل لجنة من الأطراف المعنية حتى لا يتكرر مثل هذه الحوادث.